Rozhovor s HR manažerkou Lucií Kozákovou

Pokud se ucházíte o práci ve skupině ADAM & PARTNER, velmi pravděpodobně bude vaší první kontaktní osobou právě Lucie Kozáková. Od roku 2023 zastává roli HR manažerky celé skupiny a stojí za většinou náborových i rozvojových procesů napříč firmami ve skupině.

V dnešním rozhovoru vám Lucii nejen představíme, ale nahlédneme také do jejího pohledu na firemní kulturu, práci s lidmi a další směřování celé skupiny.

Jaké byly vaše začátky ve společnosti ADAM & PARTNER? Překvapilo vás něco na první dobrou?

Do skupiny firem pana Adama jsem nastoupila s tím, že je potřeba zavést mnoho procesů a nastavit postupy, které dosud nebyly potřebné a urgence jejich zavedení rostla spolu s růstem celé skupiny. Počítala jsem s tím, že to bude hodně práce, ale úkoly budou velice zajímavé. Měly to být často úkoly na zelené louce, které bych měla možnost sama řídit a určovat jejich směr.

Co vás osobně na nabídce práce v ADAM & PARTNER zaujalo? Co pro vás bylo lákadlem?

Právě to, že mohu nastavit procesy zcela od začátku, přesně podle potřeb firmy. Nepřekopávat něco původního, ale najít problém nebo potřebu, vymyslet řešení a to překlopit do praxe.

Jak byste popsala firemní kulturu skupiny ADAM & PARTNER? Je vůbec možné ji definovat, když jde o skupinu různorodých firem?

Firmy pana Adama spojuje jedno – vstřícnost a lidský přístup. Na začátku spolupráce mě hodně překvapilo, jak pan Adam a tím pádem i vedoucí přistupují k zaměstnancům. V korporacích se často setkáme se situací, kdy se lidé tzv. sychrují, aby se nestalo, že chyba nebo špatný výsledek dopadne na jejich hlavu.

Tady je v případě chyby kladen důraz na hledání řešení, ne na nalezení a potrestání „pachatele“. To je velmi ojedinělý přístup. Respektive, do pracovního inzerátu to rád dá každý druhý zaměstnavatel, nicméně, tady to tak opravdu funguje.

Jak vypadá náborový proces ve skupině? Jaké typy pozic nabíráte nejčastěji?

Náborový proces, jak standardně bývá ve výrobních firmách, začíná tím, že vedoucí pracovník vznese požadavek na obsazení pozice. Jedná se buď o náhradu za zaměstnance, který bude ve firmě končit nebo – a to především díky soustavnému růstu skupiny – také velmi často o nově vzniklé pracovní místo.

Na základě požadavků, které si s vedoucím doladíme, zainzeruji pozici na běžných inzertních portálech a sociálních sítích a z došlých reakcí pak vybíráme uchazeče a uchazečky pro další kola. Často děláme telefonické předkolo, kdy si během krátkého telefonátu s uchazeči ujasníme, jaká očekávání mají, zda jim vyhovují všechny parametry pozice (dojezdová i pracovní doba, upřesnění pracovní náplně a další věci, které ne vždy lze do stručných inzerátů vměstnat.) S ohledem a respektem k času uchazečů i vedoucích je tento postup velmi efektivní. Na osobní schůzku pak zveme už jen ty, kteří vědí o firmě dostatek informací a mají skutečný zájem.

Ti pak obdrží pozvánku na pohovor. My říkáme spíš na osobní schůzku. Na té si samozřejmě detailněji probereme informace o zkušenostech i očekávání uchazečů, ale proběhne také prohlídka pracoviště – výroby, skladu, kanceláří.

Cílem je, aby uchazeč měl dostatek informací a ve chvíli, kdy od nás přijde nabídka na pracovní spolupráci, mohl/a říct: „beru/neberu a vím proč. Rozhodl/a jsem se na základě komplexních informací o firmě i pracovní pozici.“

Jak hodnotíte vývoj skupiny od vašeho nástupu? A kde ji vidíte za pár let?

Myslím, že vedoucí zaměstnanci udělali v HR procesech velký posun. Řeší samostatně úkoly z HR oblastí, které dřív byly na okraji jejich zájmu i možností.

Zároveň nás ale čeká ještě spousta práce. Skupina stále roste. Přibývají nejen noví zaměstnanci na stávající pozice, ale také různorodé pozice jako takové.

Řešíme věci více do detailu. Růst skupiny pomáhá k růstu lidí uvnitř a to i přesto, že si to mnozí z nich ani neuvědomují. Rostou, učí se a posunují se spolu s firmou.

Co je pro vás v práci HR manažerky klíčové? Řídíte se nějakými zásadami?

Zásadní je rovný přístup ke všem, férovost, vstřícnost, růst a zlepšování.

To jsou věci, které jsme si uvědomila už na začátku spolupráce. Jsou pro mě důležité a v momentě, kdy jsem viděla, že takto lidé ve firmách pana Adama, díky jeho přístupu, fungují, rozhodla jsem se pro spolupráci.

Čeho si na kandidátech nejvíce ceníte?

No, upřímně, často se mi stává, že uchazeč, který dostane jinou nabídku, se odmlčí… Jak by řekla mladší generace – úplný ghosting. Je to škoda. Řídím se heslem, že nejen my, ale i uchazeč/ka si vybírají, zda mají o spolupráci zájem a není nic na tom, zvednout telefon a zavolat nebo napsat: „Děkuji za informace, dal/a jsem přednost jiné pracovní příležitosti.“ Díky tomu můžeme pak navázat na dosavadní jednání i ve chvíli, kdy se situace na jedné nebo druhé straně změní.

Chci tím tedy říct, že ocením, když tohle zaměstnanec udělá a my víme, že ho nemáme další týden nebo dva uhánět.

A co vás naopak varuje? Kdy zpozorníte?

Hledáme uchazeče k dlouhodobé spolupráci. Řada kolegů/kolegyň pracuje pro pana Adama dlouhé roky. Je tedy důležité, abychom v podobném duchu navázali a nabírali zaměstnance, kteří toto mají nastavené stejně.

Varovným signálem je tedy pro mě především větší fluktuace. CV, ve kterém se po pár měsících střídají různé pozice odkládám a zamítám.

Máte nějakou vtipnou historku z náboru, o kterou se s námi můžete podělit?

Tak to nevím, jestli můžu napsat a jestli je to vtipné nebo spíš smutné… Minulý rok nám přišla na pohovor uchazečka, která si ani nepamatovala, že u nás byla před cca 3 měsíci. Při té první schůzce byla totiž zjevně opilá. Na základě toho jsme ji zamítli.

Věříme, že dnešním článkem jsme vám lépe přiblížili fungování skupiny ADAM & PARTNER z pohledu firemní kultury a pracovní atmosféry. Budeme rádi, pokud nám o sobě dáte vědět, pošlete životopis nebo krátkou zprávu. Volné pozice můžete pravidelně sledovat na naší kariérní stránce, ale určitě se nás neváhejte oslovit i v případě, že aktuálně není vypsaná pozice pro vaši specializaci.

Pro další informace o práci pro skupinu ADAM & PARTNER navštivte stránku Kariéra.